O conhecimentoé a transformação das informações recebidas ao longo da vida acadêmica, profissional e pessoal dos indivíduos (Chiavenato). Ahabilidadeé know-how, ou seja, a transformação do conhecimento em capacidade de produzir resultados e resolver situações e conflitos. Mas qual é a diferença entre competências e habilidades?
Aadequação, é algo que supera! É mais amplo e consiste eminterseção e coordenaçãohabilidades com conhecimentos e atitudes.
A discussão sobre o assunto pode gerar algumas dúvidas e apesar de serem usadas como sinônimos no mercado, competências e habilidades não possuem o mesmo significado. Então, qual é a diferença? E como desenvolver cada um deles? É isso que abordaremos agora neste artigo.
O que são competências e habilidades?
Como já vimos, competências e habilidades são coisas diferentes. Nohabilidadeseles nos dizem"O que"as pessoas são capazes de fazer quando se trata de uma tarefa específica. todosHabilidades mostre"se"Ou seja, questionam qual deve ser o processo pelo qual o funcionário deve passar para desenvolver novos aprendizados.
Habilidades
Sehabilidadeseles levam em consideração as qualidades que um funcionário possui para desempenhar uma determinada atividade ou cargo. Ou seja, nos mostram quais são as características que podem auxiliar o profissional no desenvolvimento de suas funções. Observar tais características nos colaboradores é ideal para que a equipe de RH decida precoce e estrategicamente qual o cargo mais adequado ao perfil do colaborador, a fim de desenvolvê-lo como profissional da melhor forma possível.
Lembre-se de que as habilidades não são inatas. Um colaborador não nasce com uma determinada característica ou perfil, ele o desenvolve ao longo de sua trajetória profissional.
Habilidades
todosHabilidadesé um conjunto de habilidades e conhecimentos que podem ser desenvolvidos ou aprimorados atravésSessões de treinamentoe experiências para tornar o trabalho bem sucedido. Em outras palavras, as habilidades fazem parte das habilidades.
exemplos de habilidades
Como mencionado acima, as habilidades podem ser definidas por "saber fazer". Por exemplo, uma pessoa pode saber cozinhar, jogar bola, fazer malabarismo, lavar roupa, pintar parede, entre outros. No entanto, existem certas habilidades que são necessárias ao praticá-logestão de desempenho.
Abaixo estão alguns exemplos de habilidades:
Boa comunicação
Pessoas comunicativas conseguem se adaptar muito mais rapidamente ao ambiente em que desejam trabalhar. Os discursos geralmente envolvem e convencem as pessoas ao redor, o que é uma grande vantagem. No entanto, essa habilidade também deve ser desenvolvida para a comunicação escrita.
Ter uma linguagem concisa, clara e adequada aliada a uma gramática impecável faz toda a diferença e é um diferencial que ajuda o funcionário a se destacar. Outra ideia é manter contato visual enquanto fala para prender a atenção das pessoas.
Solução de problemas
Ser proativo e resolver problemas com naturalidade e rapidez também é umuma habilidade altamente valorizada pelo RHe, portanto, pelas empresas. É essencial saber identificar a causa e os efeitos do problema, analisar minuciosamente a informação existente para encontrar soluções adequadas e o material de pesquisa para resolvê-los.
Não importa se o problema é pequeno ou muito técnico, mas a vontade de resolvê-lo.
trabalho em equipe
Desenvolver fortes parcerias e relacionamentos com colegas também é uma habilidade em certo sentido. Em ambiente profissional, trabalhar em grupo pode causar desconforto e alguns ruídos que prejudicam o funcionamento da atividade.
Assim, saber trabalhar em equipe mostra que o funcionário tem empatia pelo ponto de vista do outro e está aberto a novas possibilidades que antes não eram consideradas.
Exemplos de habilidades
As habilidades podem ser definidas como "a capacidade de uma pessoa para executar uma determinada tarefa corretamente". Se uma pessoa sabe jogar bola e desenvolve todos os aspectos necessários para se tornar um jogador de futebol profissional de alta qualidade, então ela não é apenas capaz, mas também capaz.
Em termos de gestão de desempenho, cabe ao gestor de RH e sua equipe fazer umhabilidades de mapeamentodos funcionários e, a partir disso, oferecer treinamentos para melhor desenvolvê-los em duas das qualidades mais importantes da empresa: liderança e inteligência emocional.
Liderança
Quando as habilidades acima são mobilizadas, o indivíduo tem grandes chances de se tornar um candidato a líder. Com uma qualificação alta, a atuação acaba sendo diferenciada, para que o cargo possa ser ocupado.
Mas se posicionar como tal, é claro, requer um longo processo. Primeiramente, o gestor de RH analisa através dele quais competências os colaboradores possuem com elesavaliação de desempenho, método que mostra o estado do indivíduo e como os recursos humanos podem desenvolver ações que contribuam para o seu desenvolvimento.
Depois disso, o RH é responsável por criá-loprograma de desenvolvimento de liderança, que visa antecipar os desafios que um líder enfrentará no futuro e prepará-lo para isso, ou seja, desenvolvê-lo tão bem que se torne uma habilidade.
Por fim, a avaliação contínua dos gestores para saber em que nível se encontram é necessária para que o processo de desenvolvimento seja contínuo e eficaz. Por isso é importante que cada funcionário tenha seu próprio processo, que pode ser criado por umplano de desenvolvimento individual, o PDI.
Sãoinfelizmenteé constantemente atualizado.
Aqui na impulsoup usamos umbiblioteca de POIspara agilizar determinadas ações de desenvolvimento dos funcionários. Você pode se beneficiar deste conteúdo como ele é ou se inspirar para fazer novos planos de desenvolvimento em sua empresa.
Inteligencia emocional
É comum, até normal, que as emoções influenciem nosso trabalho. O que não pode acontecer é a falta de controle sobre essas emoções. As pessoas que desenvolvem a inteligência emocional utilizam no dia a dia estratégias para entender e gerenciar as emoções a fim de atingir um objetivo de forma mais rápida e racional.
Como desenvolver competências e habilidades?
Tanto as habilidades quanto as habilidades são importantes para um trabalho eficaz. No entanto, alguém mais competente pode ser melhor para uma empresa ou em algumas situações.
Uma empresa que planeja umGerenciamento de capacidaderealista e viável dos funcionáriospoucos passos. Eles ajudam a orientar o trabalho de forma consistente.
1. Determine o status atual do funcionário
Existem diferentes níveis de domínio de uma habilidade. Por exemplo, se todos os funcionários que estão lutando para desenvolver habilidades de relacionamento com o cliente receberem o mesmo treinamento, ele pode não ser eficaz. Isso porque haverá pessoas em diferentes estágios e com diferentes dificuldades em lidar com os clientes.
Por isso é importante saber em que fase cada colaborador se encontra. executar umavaliação de desempenhoé uma ótima maneira de ter esses dados consistentes e confiáveis. Começando deReferências, já se pode pensar: quais competências meus colaboradores devem desenvolver? Como?
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2. Planeje como você vai evoluir
Agora que a gestão e a equipe de RH da empresa já conhecem o panorama, é hora de planejar o que precisa ser feito para desenvolver da melhor forma as competências de cada colaborador.
As ações não precisam incluir coisas como palestras e aulas, às vezes reuniões de acompanhamento ou estar mais próximo de outro funcionário que tenha mais conhecimento sobre a habilidade pode ajudar. Implantar agoraplano de desenvolvimento individualnecessário.
Nessa fase de planejamento, é importante elaborar um orçamento, um cronograma, um plano de ação detalhado.
3. Execução
Agora é hora de sujar as mãos. Um detalhe importante sobre a capacitação é que as ações entre RH, gestão e colaboradores devem ser muito bem articuladas para serem fiéis e eficazes.
Um funcionário não deve levar a sério um curso online recomendado por seu supervisor se não entender como desenvolver essa habilidade. Portanto, é fundamental que os líderes demonstrem a necessidade e a oportunidade de crescimento aos liderados.
usar umferramenta para POIpode ajudar no processo de rastreamento. É importante definir datas para a conclusão de cada tarefa para que não sejam esquecidas. O processo de desenvolvimento varia de pessoa para pessoa, por isso paciência e empatia são essenciais: cada colaborador se desenvolve de forma diferente e em momentos diferentes.
Próximos passos para desenvolver habilidades
É claro que tanto as empresas quanto os funcionários devem estar comprometidos com o desenvolvimento de competências. Só assim é possível harmonizar o perfil do profissional com as exigências da organização. E esse alinhamento é necessário para alcançar resultados realmente significativos.
É importante que este trabalho continue. Uma empresa com real envolvimentotreinamento e desenvolvimento de pessoasatingirá metas com mais eficiência e terá funcionários mais produtivos.
Desenvolver as habilidades e capacidades da equipe para expandir os negócios
Como pode ser visto, habilidades e capacidades são duas características que andam de mãos dadas, mas têm significados e aplicações diferentes em uma empresa. É importante diferenciá-los para que o gestor de RH possa desenvolver cada um de forma específica e precisa, com ênfase nas competências.
Para desenvolver e implementar uma gestão de competências realista e viável para os funcionários, o RH deve definir algumas etapas que ajudem a orientar o trabalho de maneira consistente.
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